Arbetsmiljö del 1…

Vill citera ur Christina Maslachs och Michael P. Leiters bok ”Sanningen om utbrändhet – Hur jobbet förorsakar personlig stress och vad man kan göra åt det” ISBN 91-27-47118-4. Denna bok gavs ut 1997 i Nordamerika.

I kapitel 1 ”Den nuvarande krisen” (och denna bok kom alltså ut på engelska 1997, så den har 10 år på nacken) skriver de:

”…det har skett grundläggande förändringar inom arbetslivet, att arbetet har ändrat karaktär. /…/ Människor är känslomässigt, fysiskt och andligt utmattade. Dagliga krav från arbetet, familjen och allting däremellan urholkar energi och entusiasm. Framgångens glädje och spänningen i att uppnå saker och ting blir allt svårare att få del av. Hängivenheten och engagemanget i arbetet avtar. Människor blir cyniska, håller sig på avstånd och försöker undvika att dras alltför mycket in i saker och ting.

Det här fenomenet är ett stort hinder på vägen mot ett bättre arbetsliv [och hur påverkar det produktiviteten, om inte på kort så på lång sikt?? Men är allt detta ohjälpligt? Kan vi inget göra åt detta? Måste vi bara hjälp- och maktlöst finna oss?]. Under de senaste 150 åren har arbetsplatserna utvecklats mot ett gemenskapsideal, bort från den industriella revolutionens grova utnyttjande i gruvor och fabriker. I artonhundratalets fabriker betraktades arbetarna som lätt utbytbara kuggar i maskineriet [detta har kommit tillbaka eller är på väg tillbaka?]. De arbetade sig mot sina förtidiga gravar [se Gunnar Ågren i föregående blogginlägg. Jo, hälsa och livslängd påverkades!?]. Tack vare omfattande ansträngningar fick man de överutnyttjande arbetsmetoderna att upphöra [detta skriver också andra forskare om, även här i Sverige apropå stress, utmattning, arbetsliv] och istället byggdes arbetsplatser där arbetarna med rätta kunde förvänta sig att få en viss arbetsglädje [och under förra århundradet har det skett en enorm utveckling i samhället!! Finns inga samband där? Var detta så dåligt?].

Frukterna av dessa ansträngningar står nu på spel. Idén om arbetsplatsen som en effektiv maskin är på väg tillbaka och undergräver det ideal som innebär att arbetsplatsen ska vara en säker och sund miljö där människor kan förverkliga sina förmågor genom arbete som ger dem en inre tillfredsställelse och en rimlig ekonomisk ersättning.”

De menar att

"...rötterna till det här problemet finns i den ekonomiska utvecklingen, i tekniken och i ledarskapsfilosofin [slog mig apropå våra två studiedagar: när det gäller tekniska ting; fortbildning vad gäller denna och införskaffande av teknisk utrustning för 25 000 kr på några enstaka individer, vilket kanske är en struntsumma i andra sammanhang, det försöker man få till ekonomiskt! Men om man skulle vilja skaffa t.ex. små whiteboardtavlor till våra undervisningslokaler för att kunna skriva noter på, då är det senare näst intill omöjligt! I de lokaler där jag har en whiteboardtavla älskar alla barn att rita!! Behöver de dylikt som motvikt till alla tekniska prylar de har hemma? Precis som vi också en gång älskade att rita på svarta tavlan, om och när vi fick. Och att kosta på pedagogisk utbildning och förkovran sitter längre inne för att inte tala om handledning, än att kosta på utbildning vad gäller den nya tekniken, trots att den förra kan vara betydligt billigare än den senare! Men jag vill påpeka att jag är ganska intresserad av tekniken själv, men funderar och reagerar ändå… Det är litet slagsida!? Och vad är det för sorts utveckling som premieras? Yttre eller inre? Helst borde både/och premieras!!?? Vi pratade i två helt olika sammanhang nu under våra två studiedagar om den där pendeln som alltid verkar svänga emellan ytterligheter!! Suck och pust!!].

Jo, Maslach och Leiter skriver om ”Lägre inneboende värde” (ja, vad värderar och värdesätter vi?)!:

”Särskilt skadligt för gemenskapen på arbetsplatsen är det då företaget realiserar sina tillgångar. I stället för att satsa på forskning och tillväxt på lång sikt omsätter företaget sina tillgångar för att höja sitt kortsiktiga börsvärde. Med lånade medel skaffar man sig bränsle till hektiska sammanslagningar och internationella företagsköp. Följden av denna omfattande aktivitet blir en omåttlig och på skulder grundad företagsexpansion. På grund av detta enorma och ständiga tryck blir dessa företags främsta uppgift att skapa penningflöden för att klara av sina skulder, inte för att åstadkomma goda produkter eller bygga upp en starkare gemenskap. Det senare blir till lokala problem för människorna inom företagen, medan de större systemen inriktas på att enbart klara av finanserna.

Avsaknaden av intresse för produkten eller för människorna raserar grunden för företagets existens [för vad för sorts ”produkter” skapar man då??]”

Ett genuint och äkta intesse och inget på ytan bara och också som i vårt fall grundat på en respekt för våra ”avnämare” och deras integritet, liksom för vår egen integritet!!!? Ja, vad är det för produkt vi tillhandahåller? Vad för produkt skulle vi vilja tillhandahålla? Inte minst när vi håller på med människor! Vad skulle vi vilja åstadkomma och vad anser vi vara en ”bra produkt”?

Medarbetare som genuint vill utvecklas inte bara inom sitt ämnesområde utan också på andra plan, som personligt, inom yrken där man håller på med människor, borde högeligen värdesättas! Inget av detta värdesätts riktigt hos oss känns det, utom för just teknisk utveckling då möjligen. Ytligheten känns ganska stor… I detta fall handlar det mycket om ledarskapet, men antagligen dras en viss sort till en viss arbetsplats och en viss sort blir kvar??

Mina syskon (yngre) jobbar inom vitt skilda områden och det verkar vara liknande teman på alla dessa områden (agronomi, teknik, kyrka, sociala tjänster; två är agronomer, en civilingenjör, en arbetsterapeut och en socionom). Man ser också hur dessa olika arbetstagares insatser värdesätts olika… Inte minst i form av ekonomisk ersättning… Maslach och Leiter skriver också om detta; ersättning och erkänsla och dess betydelse för utmattning (eller att man mindre lätt blir utmattad)… Mer om detta senare.

Maslach och Leiter fortsätter:

”Arbetet har blivit ett tvång och inte en tillgång. De värderingar som bestämmer kvaliteten på tillvaron i företaget är inte sådana som främjar sammansvetsade arbetsgrupper som försöker åstadkomma utmärkta varor eller tjänster, utan sådana som främjar ledarskap som är inriktat på det absolut nödvändigaste i en enhet med desperata behov av ett inflöde med pengar. Ett ännu större problem är att de stora företagen ligger utanför de lokala samhällenas kontroll. Företagens enorma ekonomiska och politiska inflytande dominerar helt över samhällets befogenheter och möjligheter.”

Kommer att tänka på chefen som vid skyddssammanträde på 80-talet sa apropå våra lokalförhållanden:

”Tänk på barnen i Afrika!!”

Nej, om vi inte har det värst, så… Det gäller även idag:

”Vi kunde ha haft det värre än vi har det!”

Så då ska vi inte ”gnälla”, tycker t.o.m. kolleger!?

Ett psykologiskt stickspår mitt i allt:

En psykolog om min arbetsplats:

”…många skadade som dragit sig dit!?”

Ja, inte vet jag, kanske är det så??

Tänker också på uppgivenhet, makt- och hjälplöshet inför fenomen i samhället och den troliga bakgrunden till dessa känslor med följande reaktioner, eller brist på reaktioner…

Det ursprungliga försvaret triggas igång och individen regredierar till ett tidigare tillstånd: till det där lilla barnets, då hon/han verkligen VAR hjälp- och maktlös inför förhållandena och för att överleva detta var barnet tvunget att tränga bort hela eller delar av sanningen för att överleva.

Den vuxne reagerar som det lilla barnet senare i livet i kriser av olika storlek (från de minsta, privata, till de stora, samhälleliga, kanske globala), också i dylika sammanhang, och upplever saker som om det inte är någon idé att göra något; man är helt makt- och hjälp- och försvarslös, fast man kanske inte alls är det. I alla fall inte i den graden. Och raden av makt- och hjälplöshetskänslor kommer av ur mycket man måst tränga bort, hur mycket eller litet man fått eller kunnat bearbeta, helst redan då som barn, men även senare i livet, om man haft turen att möta en människa som kunnat hjälpa en med detta bearbetande (se Millers vägar i livet, och de olika sätt människor lyckats komma tillrätta och graden av hur de lyckats bemästra sina liv. Miller menar att sätten kanske kan vara lika många som antalet individer!?).

Jenson och Bosch menar att en vuxen alltid har valmöjligheter (även om man kanske inte tror det, det känns på fullt allvar som om man inte har några val: man kan inget göra åt förhållandena, ingen kommer någonsin att älska en som jag är osv. osv.). Och då reagerar många som att:

”… det är ingen idé! Jag kan inget göra! Det är hopplöst! Jag kan inte påverka på något plan alls!”

Men detta är absolut inget att moralisera över!! Det har en helt logisk förklaring; det är så psyket fungerar för att skydda barnet. Det är tvunget att ta till diverse strategier: försvar OCH förnekanden. Och på kriser och trauman som vuxen reagerar vi på samma sätt, för psyket upplever saker nu lika skrämmande som då. Se inlägg om "the brain" (saker som vi alltså inte behöver vara hjälplöst tlämnade till eller bli offer för, i alla fall i mycket mindre grad. Insikt om detta kan skydda oss mot manipulation och hjärntvätt, tror jag. Och ju mer insikt vi kommit till desto bättre. Ju mer vi lyckats bearbeta vårt gamla desto bättre. Det obearbetade påverkar alltid bearbetandet av svåra händelser i vuxenlivet. Vi blir helt enkelt sämre på att bearbeta och konstruktivt dvs. inte destruktivt eller självdestruktivt, hantera saker ju mer obearbetat vi har. Fast lätt är inte detta, men jag tror att det går, om också kanske inte att helt återhämta sig, men...).

Och barnet då trängde bort känslor och reaktioner redan innan de kom upp till medvetandet så att säga, så barnet upplevde aldrig medvetet HUR smärtsamt och skrämmande saker och upplevelser var då. För det fanns ingen som kunde följa barnet då, eller kanske bara delvis kunde följa barnet, spegla det, genom att se barnets situation i olika grad.

Vi vuxna, är mer eller mindre okänsliga för hur barnet verkligen reagerar och upplever saker och det v gör och säger. Vilket de som lyckats gå tillbaka kan verifiera: hur och att barnet faktiskt reagerade. Men detta undviker vi, just för att det var så traumatiskt.

Och se Kirkengen som citerar filosofen Margalit, om människans sårbarhet, en sårbarhet vi alla delar och inte bara en del av oss ”lider av”!! Inte bara en del svaga, känsliga stackare lider av!!?

Jag funderar vidare: de som reagerar (dvs. är ”känsliga” och kanske också anses ”överkänsliga”, vilket är en pik till många s.k. ”experter”, som psykiatriker och dylika) kanske använder ett annat försvar än de som inte reagerar?? Än de som verkar kontrollerade, coola och balanserade och anses vara ”friskare”?? Och inte ”överkänsliga”!? Och som för många blir mer trovärdiga än de som ”styrs” av känslor och passionerat ger uttryck för saker? Människor som kanske är ganska auktoritära och kanske rentav totalitära (vad bottnar fundamentalism i? Och kan inte dylik uppstå inom helt motsatta riktningar; dvs. som i politiken BÅDE åt höger OCH åt vänster? Liksom i andra idéer och metoder: för att ta ett för mig närliggande exempel; i olika pedagogiska metoder och läror? Som ibland kan bli närmat kultartad? Och varför blir de kulter hos vissa? Varför har vi behov av guruer? Ja, se Miller om guruer!! Och detta med guruer och vårt behov av sådana är värt ett eget blogginlägg!!)???

Maslach och Leiter skriver vidare (s. 15) att trots ökad produktivitet sjönk den genomsnittliga timförtjänsten för ”vanliga” arbetare i USA med 11 procent mellan 1975 och 1995.

”Vikande löner är emellertid inte hela historien. En mer långvarig effekt gäller kvaliteten på själva arbetslivet. Arbetare avstår från sin tid. Deras arbetsdagar blir allt längre. De tar med sig arbete hem, fortsätter ofta efter arbetstidens slut med datorutrustning som de själva köpt. De ägnar mer tid åt uppgifter som inte ger dem någon personlig tillfredsställelse, det vill säga att de varken är roliga eller främjar deras karriär. De avstår till och med från sådana förmåner som de har haft sedan lång tid tillbaka, såsom sjukvårdsersättningar och företagsfinansierade pensioner. /.../

Genom globaliseringen och den hårdnande konkurrensen sätts strålkastarljuset på de svaga punkterna i industrinationernas ekonomiska system. Utan konkurrens kan stora företag däremot dra ut på program som antingen inte fungerar eller som fungera ineffektivt [så blandekonomi med trygghetsnät är rätt bra!!??]. Konkurrens säter stopp för sådant men innebär inte nödvändigtvis några förbättringar. Konkurrensen och de därav följande kraven på effektivitet gör också företagen närsynta. Man skär ner på utgifterna på kort sikt till skada för sådana program och planer som skulle ha varit förnuftiga i långa loppet. /…/

Teknikens genomslagskraft märks inte enbart inom de tekniska sektorerna och tillverkningssektorerna. Automationen gör sitt insteg också i informationssektorn. På statliga arbetsförmedlingar ersätts yrkesvägledare med interaktiva informationsautomater. Centra för distansundervisning, såsom det vid Arizona State University, ger ut gymnasie- och universitetskurser på CD-ROM. Människor får rådgivning och utbildning utan att ha direkt kontakt med andra människor. Nedskärningar inom dessa sektorer har minskat dessa tjänsters personliga karaktär. Många människor föredrar till och med att samspela med en dator i stället för att stå i kö för att få tala med en utarbetad yrkesvägledare. Studerande upptäcker att distansundervisning faktiskt ger lika mycket om inte mer personlig kontakt med en lärare som undervisning i stora klasser. /…/

För dem som fortsätter att arbeta innebära tekniken nya krav. Fundera en stund på det här. Hur många lösenord måste du hålla i huvudet? [för att komma åt vår jobbmejl och jobbinformation måste vi klicka oss fram flera gånger. Förr fick vi personalinformation i pappersform och en månadsvis information, så DEN framförhållningen fanns åtminstone. Och eftersom vi inte är på vår centrala arbetsplats varje dag, utan ambulerar runt, måste vi också använda våra personliga datorer m.m. hemma]. Hur ofta avbryts ditt arbete av datorkrascher? Hur mycket tid måste du lägga på att göra back-up-kopior av ditt arbete? [en av mina kolleger som visade hur han använder tekniken vid ett av seminarierna; med en väska i vilken han har högtalare till datorn, portabel skrivare osv. påminde oss om att t.ex. göra backup på notmaterial som vi skannar och sparar på datorn!] Hur mycket tid går åt för genomgång av e-post? [för oss blir det en väldigt massa mer inloggande. Fast å andra sidan är vi tvungna att begränsa kollen av e-post! Eller??] Hur mycket av driftsbudgeten på din arbetsplats används till inköp av datorer, program och supporttjänster? Man betalar för den nya tekniken med såväl tid som pengar. Det finns dagar då människor undrar över om informationsteknologin verkligen ökar produktiviteten eller om den bara organiserar om deras tid.

Under rubriken "Bristande företagsanda" (s. 19) skriver Maslach och Leiter vidare:

"Då grunderna för en god företagsanda vittrar bor, tycker människor att det är svårt att ställa upp helhjärtat för det företag där de arbetar [hur företags- eller samhällsekonomiskt är det???]. Medan personalen på golvet arbetar hårdare, har sämre anställningstrygghet och lägre lön, klarar sig personal på högre nivåer bra. Nedskärningr får aktiepriserna att stiga, vilket påverkar de verkställandedirektörerna indirekt via lönen och direkt genom de aktiinnehav som blir en allt större del av företagsledares anställningsförmåner USA. /.../"

Maslach och Leiter menar också att det inte alltid går så lysande för de här företagen med de här verkställande direktörerna som har de här skyhöga lönerna!! De skriver om en VD i Mexico som fick en lön på 12, 4 miljoner dollar (1994??), vilket var nästan dubbelt så mycket som den sammanlagda lönen för hans 3 800 mexikanska arbetare!!!!

De skriver också (s. 20) om en VD som fick 5, 2 miljoner dollar under det år då han varslat 40 000 anställda om uppsägning och företaget nätt och jämnt hade uppnått nollresultat. De skriver:

"Den dåliga press som det här renderade honom fick honom att skriva ett öppet brev till alla anställda där han försvarade sin lön (som han uppgav till 2, 7 miljoner dollar) som en blygsam ersättning med tanke på det stora ansvar som han hade och hävdade att de låga vinsterna var följden av stora kapitalinveseringar som syftade till att bibehålla företagets internationella konkurrenskraft. Han skrev av värdet på sina aktieoptioner helt och påstod att de skulle vara totalt värdelösa om inte xx:s aktiepriser nådde upp till samma ambitiösa målnivåer 1999.
Den här sista punkten utgör inte någon trygghet för företaget. Ett företag som kopplar samman VD:s möjligheter att skaffa sig ett eget välstånd med värdet på företagets aktier kan därmed förstöra sina möjligheter att på lång sikt växa och lämna bidrag till samhället. Sådana sammankopplingar uppmuntrar VD:n att utnyttja företagets tillgångar för personlig vinning. Den situation som USA:s företag för närvarande befinner sig i har paralleller med den sovjetiska dominansen i Centraleuropa efter andra världskriget. Sovjetunionen utnyttjade de centraleuropeiska nationernas tillgångar för att bibehålla ett ekonomiskt system som saknade egen livskaft. Verkställande direktörer idag belönas då de avyttrar de tillgångar som företagen äger, snarare än då de skapar nya värden. /.../
De utomordentigt höga VD-lönerna tycks inte enbart vara ersättningar för värdefulla insatser Det finns litet som talar för att företagsledare skulle lämna sina poster på grund av otillräcklig lön, så det verkar osannolikt att sådana extrema löner är nödvändiga för att de ska stanna kvar. Hur kan man i den här sortens arbetsklimat förebrå anställda för att de tappar tilltron till företagen som rättvisa och rimliga organisationer? /../
Vi arbetar allt mer på arbetsplater där de ekonomiska värdena sätts före de mänskliga. Det som gör att vi fungerar som människor, det som inspirerar oss att förutom att arbeta hårt också arbeta väl, förbises eller tonas ner. Vi antas anpassa oss till kraven i den sköna nya världen och själva hitta sätt att överleva i den. Men när klyftan mellan människorna och arbetskraven är så stor, då offras människorna. Vi upplever denna bristande överensstämmelse inom ett antal olika arbetslivsområden."

Dessa områden, där det saknas överensstämmelse mellan arbete och människa, är enligt Maslach och Leiter:

• Vi känner att vi har för stor arbetsbelastning: oron för ens jobb gör att människor blir oroliga, spända och irriterade – och ständigt utmattade (och var går detta ut??). De menar att det inte handlar om att tänja sig för att klara av nya utmaningar, utan om att gå långt bortom mänskliga gränser. De skriver också att den högre arbetstakten (och faktumet att människor i USA har flera jobb!!) har menlig inverkan på kvaliteten, avbryter relationer mellan arbetskamraterna, utplånar uppfinningsrikedomen (en negativ spiral!!) – och sätter igång utbrändheten/utmattningen.
• Brist på kontroll: trots att människor arbetar fler timmar än någonsin tidigare får de mindre betalt. De menar att skillnaden mellan att ha ansvar och att vara kringskuren av stela bestämmelser och en detaljerad övervakning är skillnaden som natt och dag. En mekanisk ledning ger ett mekaniskt utförande. Detaljövervakning av personalens prestationer har ett mänskligt pris förutom övervakarens tid och energi, eftersom det minskar medarbetarnas förmåga att anpassa sig och ta initiativ. En sådan övervakning innehåller budskapet:

  ”du är inte pålitlig, vi litar inte på ditt omdöme, du är injte speciellt klipsk, du an inte göra någonting på egen hand”.

  Den sortens budskap får aldrig ges till små barn men det är faktiskt inte mindre kränkande då man ger dem till vuxna (kommer att tänka på regeringens planer att dela ut smileys till företag…).
• Vårt arbete uppskattas inte/brist på erkänsla: de skriver om en lärare i historia som menar att för den spännande uppgiften att lära ut historia måste man hela tiden vara alert!! Läraren ifråga (en man!!!) menade att han inte hade tid (eller ro?) att ta paus eller äta lunch (allra minst i lugn och ro) eller knappt ens tid att gå på toaletten. För detta sitt arbete fick han en ”avgrundsdjupt låg lön”!! De skriver att om vi inte får någon erkänsla nedvärderas såväl det arbete vi utför som vi själva!!! Även om alla vet att erkännande är viktigt omsätts inte med nödvändighet denna kunskap/insikt i handling. Istället för att åtnjuta ekonomiskt tillfredsställande yrkesbanor, tvingas människor uthärda nedslående låga lönestopp, osäkerheten med korttidsanställningar och eländet med fördröjd betalning för frilansarbete. Det som är mest förödande är dock förlusten av sådana inre belöningar som härrör ur personens stolthet över att kunna göra någonting som är viktig och värdefullt för andra och att kunna utföra sitt arbete väl.
• Sammanbrott av gemenskapen/brist på gemenskap: de skriver här om en kvinna som var laboratorieassistent på ett sjukhus. Tidigare var sjukhuset en levande gemenskap, men som en följd av nedskärningar och rykten om total nedläggning har nu sjukhuset blivit en arena för ändlösa politiska intriger (som med friskolor idag, och den verksamhet jag jobbar inom är som sagt inte lagstadgad!! Och hela min yrkeskarriär har min existens varit mer eller mindre ifrågasatt på olika sätt: först ville man skära ner på just detta ämne och prioritera andra ämnen, som orkesterinstrument. Under 90-talet var det tal om att ta bort 8 tjänster vid ett tillfälle i en personalstyrka på ca 40 hel- och deltidsanställda, dvs. var femte skulle bort och då var vi också på tapeten tillsammans med all gitarrundervisning; som idag är ett av de allra populäraste instrumenten! Suck!!! Och när jag möjligen skulle ha kunnat omskola mig; till något annat akademiskt, så var tillvaron som den var…). Trots att denna kvinna ifråga har en, som Maslach och Leiter skriver, imponerande kunskaps- och erfarenhetsbredd har hon problem med ledningen och känner sig alienerad från arbetet. Maslach och Leiter skriver att brist på gemenskap blir följden då människor inte längre har någon positiv anknytning till andra på arbetsplatsen. Människor utvecklas i gemenskap (äkta, genuin sådan, baserad på äkta respekt) och de fungerar bäst då de får beröm, tröst och glädje och då de känner samhörighet med människor som de tycker om och respekterar. För mycket att göra tillsammans med isolering; framför dator eller som hos oss genom vår ambulerande tillvaro, kan göra oss isolerade genom arbetet. Och ibland kan arbetet sätta gränser för vad människor kan säga eller göra på grund av uttalade eller outtalade förbud, däribland rädslan för att bryta mot det som är politiskt korrekt eller för hot om att bli stämda. Det finns inget så destruktivt för känslan av gemenskap som kroniska och lösta konflikter. Dylika sliter sönder nätverket av socialt stöd och gör det mindre troligt att människor ställer upp för varandra i svåra tider.
• Vi behandlas inte rättvist/brist på rättvisa: De skriver om Bill som är chef för datanätverket vid ett universitet. Och det jobb han hade, med ett datornätverk som inte fungerade och följaktligen hade alla risker att krascha. Han blev ytterst irriterad när folk klagade på ett datasystem som inte fungerade och menade att naturligtvis är detta inte acceptabelt!! Men redan för två år sedan hade han sagt att de skulle få problem, men man gick emot hans rekommendationer att införa ett UNIX-operativsystem, eftersom man inte ville betala för det. Och lät sig förföras av ett annat systems alla blänkande finesser utan att ha en aning om hur opålitligt det var. Den fåtaliga personal som han tilldelades saknade de grundläggande kunskaper som behövdes för att hålla systemet igång och så snart de lärt sig tillräckligt för att kunna börja göra nytta drog de vidare. Dessa andra anställda fick tydligen löner som var högre än hans, trots att de inte hade ens en tiondel av hans kunskaper (yngre och anställda senare, med högre ingångslön??). Han sa

  ”Oturligt nog sitter jag fast här i två år till innan min fru är klar med sin examen, men sedan drar jag. Droppen var i eftermiddags då den pr-ansvarige berättade för mig att jag skulle få universitetets utmärkelse för kvalitet genom tekniska innovationer. Jag sa till dem att de kunde köra upp den i arslet.”

  Brist på rättvisa är en allvarlig oförenlighet mellan människor och arbetsmiljö, menar Maslach och Leiter. Rättvisa på arbetsplatsen menar de innebär att människor visas respekt och att deras värde bekräftas. Ömsesidig respekt bland människor som arbetar tillsammans är centralt för känslan av gemenskap. Vi tappar förtroende för ett företag eller arbetsplats som inte är rättvist, eftersom det innebär att de som har makten inte är ärliga och inte respekterar oss. Orättvisan syns mest vid utvärderingar och befordran. Men den dagliga interaktionen kan också vara orättvis då människor får skulden för saker som de inte har gjort till exempel. Bristen på rättvisa blir också uppenbar då fördelningen av arbete och löner inte är jämlik eller då människor tänjer på reglerna eller fuskar för att ta sig upp (att de också får göra det?). Och om rutinerna för klagomål och konfliktlösning inte tillåter bägge parter att yttra sig kommer rutinerna att uppfattas som orättvisa. Och på ett mer övergripande plan får den företagspolitik som skickar ut budskapet att pengar är viktigare än de anställda den ömsesidiga respekten och de gemensamma värderingarna att urholkas.
• Vi har motstridiga värderingar/värderingskonflikter: Maslach och Leiter skriver om en lånekamrer på en småstadsbank som upplever konflikt vad gäller hans behov av att göra en meningsfull insats i sitt samhälle, genom att ge goda råd till bankkunder. Banken säger en sak: att den säger sig sätta kundservicen först. Personalen förutsätts vara personliga banktjänstemän som utvecklar långsiktiga relationer med dess kunder, är lyhörda för deras behov och aktiva i samhället. Men så blir de inkallade till seminarier för att göra reklam för sina produkter vilket han anser är oförenligt med att vara lyhörd för kundens behov. Denne man är också på ett mer övergripande plan misslynt över att banken har minskat antalet anställda det gångna året samtidigt som man har rapporterat rekordvinster. Ett illasinnat sätt att belöna lojala medarbetare tycker han. Och dåligt för affärerna på lång sikt. Värderingskonflikter uppstår då arbetets krav och våra personliga värderingar inte är förenliga. I vissa fall kan arbetet få människor att göra saker som är oetiska och som kolliderar med deras personliga värderingar; till exempel kan en anställd bli tvungen att ljuga för en kund för att kunna genomföra en försäljning, få nödvändiga tillstånd eller för att dölja misstag. I andra fall kanske den anställde fastnar i företagets egna motstridiga värderingar, vilket ofta avspeglar sig i det vidlyftiga måluttalandet (”Vi ger kundservice av högsta kvalitet”) och det verkliga företagsmålet (”Vi ger minimal service för att hålla nere kostnaderna”). I alltför många situationer befinner sig de anställda i en machiavellisk miljö där ändamålen helgar medlen. Den därav följande moraliska urholkningen kan bli kraftig. Människor gör sitt bästa, då de tror på det de gör och då de kan bibehålla sin stolthet, integritet och självrespekt!!

Utbrändhetens dimensioner enligt Maslach och Leiter:

1. Utmattning: man kan varken varva ner eller återhämta sig, detta är den förta reaktionen på stressen från arbetskraven eller från stora förändringar.
2. Cynism: en kall och distanserad inställning till arbetet och till människorna på arbetsplatsen (arbetskamrater och ”avnämare”). De engagerar sig så litet som möjligt p arbetet och kan till och med strunta i ideal. Det är säkrare att vara likgiltig än att börja hoppas.
3. Otillräcklighet: när människor väl har börjat känna sig otillräckliga kommer denna känsla bara att bli större menar de.

Vad är orsaken till utmattning och utbrändhet?

”Den gängse uppfattningen är att utbrändhet i första hand är den enskildes problem. Det vill säga att människor blir utbrända på grund av brister i karaktären, beteendet eller produktiviteten [de ska rättas till och erkänna sin egen skuld, om inte annat så för sig själva!! Den lidande klandras!!??]. Enligt detta synsätt är det människor som är problemet och lösningen blir då att ändra på dem eller se till att bli kvitt dem.

Men i vår forskning vill vi med största bestämdhet hävda att det inte alls är så. Efter att ha gjort omfattande undersökningar anser vi inte att utbrändhet är ett problem som har med människorna själva att göra utan att de beror på den sociala miljö där de arbetar. Arbetsplatsens struktur och sätt att fungera formar det mänskliga samspelet och hur man utför sina arbetsuppgifter. Då det inte finns utrymme för den mänskliga sidan av arbetet ökar risken för utbrändhet, vilket medför stora kostnader.”

Utbrändhet nu och då:

”Utbrändhet är inte något nytt problem. För tjugo år sedan [dvs. redan runt 1977 i USA!?] var utbrändhet någonting som framför allt människor som arbetade i vård- och kontaktyrken, såsom socialtjänst, sjukvård och utbildning, råkade ut för. Med dagens terminologi är dessa yrken utpräglade kontaktyrken, det vill säga de innehåller mycket personlig kontakt. Då liksom nu kan sådana yrken vara så emotionellt och fysiskt krävande att risken för utbrändhet är hög. /…/

Skillnaden i dag är att man har mycket mer kontakter i allt fler arbeten. Ett faktum är här att det har skett en enorm omstrukturering av arbetslivet från tillverkningsyrken till serviceyrken /…/

Trots att arbeten som kräver personlig kontakt blir allt vanligare på många olika nivåer står utbildning och träning i sådana färdigheter inte högt i kurs [nej, handledning nekades när vi skulle börja jobba i team och vissa i dessa team tog verkligen kommandot på kanske alla andras bekostnad!? Såg sin chans att göra det? Och ville kanske också ta kommandot och initiativet innan någon annan gjorde det?]. Social förmåga värderas inte lika högt som teknisk och ekonomisk kunnighet [vilket avspeglar sig i att man inte är beredd att satsa på utveckling av dylika förmågor eller på förmågan att jobba i team på ett riktigt bra sätt! Tror man att människor antingen bara kan detta eller så kan de inte detta hur mycket de än tränar?? Eller vad? Fast samtidigt har man pratat en massa om EQ!!! Som man anses ha eller inte ha??]. Som vi kommer att se erkänns de psykiska kostnaderna för arbete där man har mycket kontakt med människor fortfarande inte som någon viktig källa till stress i arbetet [överhuvudtaget värderas dessa yrken lågt och kanske lägre än någonsin i dag; att döma av löneskillnader, som ju har med erkänsla och uppskattning att göra, speglar dylik i det samhälle vi har!! Människor värderas lågt rent generellt?? Ja, dessa yrken värdesätts lägre än andra, mer ”tekniska”, hantverksmässiga och liknande yrken!?? Jag tror t.ex. att min svåger som är elektriker tjänar mer än jag och jag som är 6 år äldre än han och har akademiska poäng motsvarande 6 års heltidsstudier och 30 års erfarenhet i yrket… Säger kanske en hel del om samhällsklimatet???].

Arbetsplatsen är sålunda mer än tidigare en bördig grogrund för utbrändhet. Men om vi nu har känt till förekomsten av utbrändhet sedan en tid tillbaka, varför har vi då inte tagit reda på vad vi kan göra åt det? [ja, det kan man sannerligen fråga sig!!!] I viss utsträckning är problemet, sägs det, att utbrändhet ’inte tas på allvar’. Man har underskattat tillståndet, bagatelliserat det och inte sett seriöst på det [jag tror också att ytterligare en anledning att det inte tagits p allvar mer är att det främst är kvinnor som drabbats av detta!]. /…/ Då utbrändheten sätter igång, fortsätter människor för det mesta att arbeta även om de inte gör det lika bra som tidigare, så det uppstår inga allvarliga hot mot produktiviteten i stor. Sett ur det här perspektivet är utbrändhet bara ett sätt för den enskilde att smita undan, det är gnäll från veklingar som inte klarar av ett rejält arbete och som inte kan erkänna ett misslyckande [det drabbar inte mig eller vem som helst! Men forskning har antytt att förmåga till empati är en faktor som orsakar utbrändhet; tror Alexander Perski har skrivit om detta i någon av sina böcker?]. Man har en känsla av att det egentligen inte finns någonting att ’göra’ åt utbrändheten [oerhört praktiskt!!??]. Med andra ord, om det inte är någonting som är brutet, finns ingenting att laga.

Tyvärr är detta synsätt totalt felaktigt. Det är kortsiktigt och tar inte hänsyn till hela bilden. Denna inställning grundas på myter och missförstånd av hur och varför människor arbetar.

Vår kur mot krisen.

I den här boken hävdar vi att utbrändhet inte är något trivialt och bagatellartat problem utan en viktig indikator på stora sociala missförhållanden på arbetsplatsen. Som sådan förtjänar utbrändhet allvarlig uppmärksamhet. /…/

Vi hävdar att utbrändhet hos enskilda anställda säger mer om deras arbetsförhållanden än om dem själva. I motsats till den allmänt utbredda uppfattningen är det inte individen utan företaget som behöver förändras, i synnerhet den nuvarande arbetsmiljön.

Vi hävdar att effektiva reaktioner på utbrändhet måste omfatta förebyggande åtgärder istället för bara behandling i efterhand. Att genom ingripande sätta igång en process är alltså viktigare än att man använder någon speciell lösning. /…/

Vi förordar alltså en modell för företagshälsa som innefattar främjandet av mänskliga värden på arbetsplatsen, istället för enbart ekonomiska. /…/ Vi anser att den nuvarande krisen ger oss tillfälle att ta itu med ofullkomligheter i företagens sätt att fungera, möjligheter att ta itu med den stress om leder till utmattning, cynism och känslor av otillräcklighet och vi får en möjlighet att istället bygga upp ett produktivt engagemang i arbetet. Och, viktigast av allt, det ger oss möjligheter att minska klyftan mellan människorna och arbetsplatserna."

En risk att arbetplatserna dräneras på sin bästa arbetskraft: antingen så går de i väggen eller så söker de sig till något annat, även om de måste försörja sig på lägre inkomster!!?? Ett oerhört slöseri med mänskliga resurser??